İş Yerinin Mobbing Uygulaması, Çalışanların Hakları ve Mobbingin İspatı

I. MOBBİNG NEDİR? NEYİ İFADE ETMEKTEDİR?

A. Mobbingin Tanımı

Mobbing; çalışan bireyi pasifleştirmek, yıpratmak ve yıldırmak gibi amaçlar için huzursuz etme, aşağılama, dışlama, önemsememe gibi bilerek ve belirli bir şekilde yapılan baskıcı yönetim ve psikolojik şiddet olarak tanımlanmaktadır.

Mobbingi anlatmak için kısaca "iş yerinde psikolojik taciz" ifadesi de kullanılmaktadır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın hazırlamış olduğu "İş yerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi" 'nde mobbing için "iş yerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür" tanımının yapıldığı görülmektedir.

Türkiye Psikiyatri Derneği'nce mobbing hakkında, İngilizce "yıldırma" (mobbing) kavramının, "mob" kökünden geldiği, "mob" sözcüğünün, İngilizcede yasal olmayan biçimde şiddet uygulayan kalabalık veya çete anlamında olduğu, bir eylem biçimi olarak mobbing sözcüğünün ise, psikolojik şiddet, kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına geldiği belirtilmektedir.

Mobbing ile Mücadele Derneği'nce mobbingle ilgili yapılan açıklamalarda mobbingin; psikolojik şiddet, baskı, taciz, rahatsız etme, sıkıntı verme anlamlarına geldiği, çalışma yaşamında bireylere üstleri, eşit düzeydeki çalışanları veya astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar taşıdığı ve genellikle işverenler tarafından iş kanunlarının işçiyi koruyan tazminat ve işe iade hükümlerinden kurtulmak için işçiyi istifaya zorlamak şeklinde sistematik olarak uygulanmakta olduğu ifade edilmektedir.

Heinz Leymann'ın mobbingi, "iş yeri terörü" ve "iş yaşamındaki baskı, şiddet ve yıldırma hareketleri" olarak tanımladığı; bu terörün bir ya da birkaç kişinin tek bir kişiye sistemli olarak yönelttikleri etik dışı iletişim ve düşmanca davranışlardan oluşmakta olduğunu ve bireye yönelmiş olumsuz davranışların mobbing kapsamında değerlendirilebilmesi için haftada en az bir kez gerçekleşmesi, en az altı ay boyunca süregelmesi, belirli bir hedefe yönelik olması ve mobbing davranışına maruz kalan mağdurun durumla baş etmekte zorlanıyor olması gerektiğini belirttiği görülmektedir.

B. Mobbingin Unsurları

Mobbingin unsurları, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK)'nun "Mobbing ile Mücadelede İşletme Rehberi" nde şu şekilde belirtilmektedir:

1) İşyerinde gerçekleşmesi.

2) Bir veya daha fazla kişi tarafından gerçekleştirilmesi.

3) Bir veya daha fazla kişiye yönelik olması.

4) Sistemli bir şekilde yapılması.

5) Düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla gerçekleştirilmesi.

6) Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanması.

7) Kişiyi sindirme, pasifize etme ya da istifaya yöneltme maksadı (kasıt) taşıması.

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na göre mobbingin unsurları şunlardır:

1) Mobbing işyerinde gerçekleşmelidir.

2) Sistemli bir şekilde yapılmalıdır.

3) Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır.

4) Kasıtlı yapılmalıdır.

5) Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır.

6) Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır.

7) Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilmektedir.

Mobbing, üstler tarafından astlarına uygulanabildiği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilmekte ya da eşitler arasında gerçekleşebilmektedir.

II. MOBBİNG HAKKINDA ÖNEMLİ DÜZENLEMELER

Mobbing, son dönemlerde sıklıkla karşılaşılan bir bıktırma ve yıldırma politikası olarak karşımıza çıkmakta ve bu konuda çok eskilere dayanan düzenlemeler bulunmamaktadır. Ancak gelişen ve sektörel bazda genişleyen iş hayatı ile hizmet sektörü ve ticari alanda iş hacminin, çalışan sayısının, ekonomik sorunların ve sair sıkıntıların artmasıyla, mobbingin tanımına uyan ve unsurlarına dahil olan çeşitli fiil ve davranışların yaşandığı ya da çalışanlara uygulandığı görülmektedir. Bu yüzden zaman içerisinde yeni düzenlemelerle karşılaşılması kaçınılmaz olmakta ve yapılan düzenlemelerin de ilerleyen dönemlerde yetersiz kalarak yeni düzenlemelere ihtiyaç duyulacağı öngörülmektedir.

A. Uluslararası Alanda

190 Sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi

Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından, 21 Haziran 2019 tarihinde yapılan Uluslararası Çalışma Konferansı'nda, ILO'nun Çalışma Yaşamının Geleceğine İlişkin Yüzüncü Yıl Deklarasyonu, 190 sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi, 206 sayılı Tavsiye Kararı kabul edilmiş ve sözleşme birçok ülke tarafından onaylanmıştır. Ancak 190 sayılı sözleşme, henüz Türkiye tarafından onaylanmamıştır.

190 sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesinin temel ilkeleri, Uluslararası Çalışma Örgütü'nce; çalışma yaşamı ile ilişkili olarak her türlü şiddet ve tacizi kanunla yasaklamak, ilgili politikalarda çalışma yaşamındaki şiddet ve tacizin ele alınmasını sağlamak, çalışma yaşamındaki şiddet ve tacizle mücadele etmek, şiddet ve tacizin engellenmesine yönelik önlemleri uygulamak için kapsamlı bir strateji benimsemek, uygulama ve izleme mekanizmaları oluşturmak veya var olanları güçlendirmek, şiddet ve tacize maruz kalan kişiler için destek sunmak ve bu kişilerin hukuk yollarına erişimlerini sağlamak, yaptırımlar getirmek, uygunluk durumuna göre erişilebilir şekillerde araçlar ile rehberlik, eğitim ve öğretim hizmetleri geliştirmek ve farkındalığı artırmak, iş müfettişleri ve diğer yetkili organlar aracılığıyla şiddet ve taciz olaylarının denetimi ve incelenmesini sağlamak şeklinde belirtilmektedir. Bu kapsamda 190 sayılı sözleşmenin, çalışma yaşamında şiddet ve tacize doğrudan odaklanan ilk uluslararası belge olduğu da ifade edilmektedir. Sözleşmenin; çalışanları, stajyer ve çırakları, iş yerinde eğitim görenleri, istihdam ilişkisi sona erenleri, gönüllü çalışanları, iş arayanları, iş başvurusunda bulunanları, işverenin görev, yetki ve sorumluluklarını kullananları kapsadığı görülmektedir.

B. Ülkemiz ve İç Hukuk Sistemimizde

1. 1982 Anayasası

1982 Anayasasının 10. maddesi, kanun önünde eşitlik ilkesini düzenlemekte olup; Anayasal metinde herkesin, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu, kadınların ve erkeklerin eşit haklara sahip olduğu, devlet organları ve idare makamlarının bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorunda olduğu belirtilmektedir.

2. 4857 Sayılı İş Kanunu

İş Kanunu'nun 5. maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesiyle; iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı; işverenin, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamayacağı; işverenin, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem uygulayamayacağı; aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağı belirtilmektedir.

İş Kanunu'nun 24. maddesi ile işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanınmakta ve haklı nedenler arasında, işverenin; işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması ile işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması sayılmaktadır. Yine işçinin, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde de, haklı nedenle derhal fesih hakkı bulunmaktadır. Her iki haklı nedenle fesih hali, birbirinden bağımsız olup; sebeplerin birlikte gerçekleşmesi gerekmemektedir.

3. 6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu

6701 sayılı kanunun "Tanımlar" başlıklı 2. maddesinde, iş yerinde yıldırma ve taciz tanımlamalarına, "Ayrımcılıkla Mücadele" başlıklı ikinci bölüme dahil 3. maddesinde eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasağına yer verildiği görülmektedir.

Tanımlar başlıklı madde kapsamı incelendiğinde; iş yerinde yıldırmanın, 6701 sayılı kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemler; tacizin, psikolojik ve cinsel türleri de dâhil olmak üzere 6701 sayılı kanunda sayılan temellerden birisine dayanılarak insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranış olarak belirtildiği görülmektedir.

"Eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasağı" madde başlıklı yasal düzenleme ile; herkesin, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanmada eşit olduğu; 6701 sayılı kanun kapsamında cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı ayrımcılığın yasak olduğu; ayrımcılık yasağının ihlali hâlinde, konuya ilişkin görev ve yetkisi bulunan kamu kurum ve kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarının ihlalin sona erdirilmesi, sonuçlarının giderilmesi, tekrarlanmasının önlenmesi, adli ve idari yoldan takibinin sağlanması amacıyla gerekli tedbirleri almakla yükümlü oldukları; ayrımcılık yasağı bakımından sorumluluk altında olan gerçek ve özel hukuk tüzel kişilerinin, yetki alanları içerisinde bulunan konularda ayrımcılığın tespiti, ortadan kaldırılması ve eşitliğin sağlanması için gerekli tedbirleri almakla yükümlü olduğu belirtilmektedir.

4. 6091 Sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK)

TBK'nda mobbing kavramına doğrudan yer verilmediği görülmektedir. Ancak "İşçinin kişiliğinin korunması" başlıklı 417. maddenin 1. fıkrası ile işverenin, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumakla, saygı göstermekle ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğu belirtilmektedir. Maddenin 2. fıkrasında işverenin, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almakla, araç ve gereçleri noksansız bulundurmakla; işçilerin de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlü oldukları düzenlenmektedir. Maddenin son fıkrası ile de işverenin madde kapsamında yer alan hükümler dâhil kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmininin, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olduğu ifade edilmektedir. Görüldüğü üzere, TBK m. 417 ile işçinin kişiliğinin korunması için alınması gereken önlemler ile işverene yükümlülükler yüklenerek işçinin alınan önlemlere uyması zorunluluğu kabul edilmekte ve işverenin sorumluluğu hakkında uygulanması gereken sorumluluk hukukuna ilişkin genel mahiyette bilgi verilmektedir.

5. 5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu (TCK)

TCK'nun 105. maddesi, cinsel taciz suçunu düzenlemekte ve bir kimseyi, cinsel amaçlı olarak taciz etme şeklinde gerçekleşen cinsel taciz suçunun, aynı iş yerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle gerçekleştirilmesi halinde, suçun nitelikli hali oluşmaktadır. Bu halde fiil, şikayete bağlı olmaktan çıkmakta, re'sen soruşturulmakta ve faile verilecek ceza yarı oranında artırılmaktadır. Cinsel taciz fiili sebebiyle mağdurun işi bırakmak zorunda kalması halindeyse, verilecek ceza bir yıldan az olmamaktadır. Görüldüğü üzere, cinsel tacizin iş yerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanılması suretiyle işlenmesinde, suçun basit haline nazaran farklı düzenlemelere yer verilmektedir.

6. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nda, mobbing kavramının tanımlanmadığı ve mobbingle ilgili açık düzenlemelere yer verilmediği görülmektedir. Ancak işveren, genel olarak çalışanlarını her türlü riske ve tehlikeye karşı korumakla yükümlü olup, bu konuda gerekli tüm önlemleri almak zorundadır. Bu yükümlülük, işverenin genel yükümlülükleri arasında yer almakta ve mobbing ile psikolojik taciz eylemleri bakımından dolaylı hüküm mahiyetinde değerlendirilmektedir. Ancak mobbingin önlenmesi için işverene yüklenen genel yükümlülükler yeterli olmayıp özel düzenlemelere de yer verilmesi gerekmektedir.

7. 2025/3 Cumhurbaşkanlığı Genelgesi

6 Mart 2025 tarihli, 32833 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan, 5 Mart 2025 tarihli ve 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi'nde; çalışanların motivasyonunun artırılması, hizmetlerin etkin bir şekilde yürütülmesi, sağlıklı, güvenli ve barışçıl bir çalışma ortamının oluşturulması, kapsayıcı ve sürdürülebilir istihdamın sağlanması ile toplumsal refahın artırılması amacıyla; çalışanların iş yerlerinde kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesinin elzem olduğu ve iş yerlerinde psikolojik tacize maruz kalan tüm çalışanların, ilgili mevzuatında yer alan usullere göre çalıştıkları kurum ya da kuruluşa, Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (Cimer)'e, TBMM Dilekçe Komisyonu'na, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi (ALO 170) aracılığıyla veya doğrudan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na, Kamu Denetçiliği Kurumu'na başvurularını iletebildikleri, çalışanların psikolojik tacizden korunması ve psikolojik tacizle mücadele edilmesi amacıyla Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu'nun toplanacağı, kurulun iş yerlerinde psikolojik tacizle mücadeleye yönelik olarak ülke çapında politikaların belirlenmesine katkı sağlama, eğitim ve bilgilendirme faaliyetlerini koordine etme, araştırma ve inceleme yapma veya yaptırma, rapor, rehber ve bilgilendirme dökümanları hazırlama ile kamuoyunu bilinçlendirme çalışmalarını yürüteceği belirtilmektedir.

Genelge ile işverenlerin, yöneticilerin ve tüm çalışanların, psikolojik taciz olarak değerlendirilecek temel hak ve özgürlüklerin ihlali anlamına gelen her türlü eylem ve davranıştan kaçınacakları, iş yerlerinde psikolojik tacizle mücadelenin öncelikle işveren ve yöneticilerin sorumluluğunda olduğu ve işverenle yöneticilerin iş yerlerinde psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek veya buna bağlı olarak ortaya çıkabilecek her tür riski gözetecekleri, önleyici ve koruyucu politikalar geliştirecekleri, iş yerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalığın artırılması amacıyla ilgili kurum ve kuruluşlar tarafından eğitim ve bilgilendirme faaliyetlerinin düzenlenmesine ve yaygınlaştırılmasına özen gösterileceği, eğitim programlarında psikolojik taciz konusuna yer verilerek tüm çalışanlara, çalışan hakları ile başvuru mekanizmaları hususlarında gerekli bilgilendirmenin yapılacağı ve iş yerlerinde psikolojik taciz iddialarının araştırılması ve soruşturmasında gizliliğin ve özel hayatların korunmasına, gerçeğe aykırı psikolojik taciz iddiaları ile kurum ve kuruluşların itibar ve saygınlıklarına zarar verilmemesine üst seviyede itina ve hassasiyet gösterilerek sürecin ivedilikle yürütüleceği, toplu iş sözleşmelerine ve toplu sözleşmelere psikolojik taciz hususunda önleyici ve koruyucu nitelikte hükümlerin konulmasına özen gösterileceği, psikolojik tacize maruz kalan çalışanlara, ALO 170 hattında görevli psikologlar vasıtasıyla bilgilendirme yapılmasına, yardım ve destek sağlanmasına devam edileceği ve işbu genelgeyle 2011/2 sayılı genelgenin yürürlükten kaldırıldığı belirtilmektedir.

III. MOBBİNG HAKKINDA YARGITAY KARARLARI

A. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2014/15971 Esas, 2014/19538 Karar Sayılı Kararı

Karar içeriğinde; mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan, aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanmasının gerektiği; Uluslararası Çalışma Örgütü'ne göre de mobbingin, "bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi" şeklinde tanımlanmakta olduğu; mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür v.b. yönlerine topluca bir saldırının söz konusu olduğu ve bu saldırının, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmakta olduğu belirtilmektedir.

B. Yargıtay 4. Hukuk Dairesi'nin 2019/1136 Esas, 2019/4695 Karar Sayılı Kararı

Karar içeriğinde; süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranışın mobbing olarak nitelendirilemeyeceği; psikolojik taciz (mobbing) kavramının bireylere, üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama v.b. davranışları içermekte olduğu ifade edilmektedir.

C. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2014/1345 Esas, 2014/10208 Karar Sayılı Kararı

Karar içeriğinde; çağdaş İş Hukuku'nun, bir taraftan uluslararası sözleşmelerin, diğer taraftan Avrupa normlarının, işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçladığı; çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurum olan iş yerinde psikolojik tacizin (mobbingin), örneğin Alman Federal İş Mahkemesi'nin bir kararında "işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi" olarak tanımlandığı (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997): işçinin bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmakta olduğu ve işçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi ile kuvvetli bir emarenin bulunmasının gerektiği belirtilmekte ve kişilik hakları ile sağlığın ağır saldırıya uğramasının, mobbingin varlığını tartışmasız şekilde ortaya koyduğu ifade edilmektedir.

IV. MOBBİNGİN VARLIĞI HALİNDE HAKLAR

1) Eylemin suç teşkil etmesi halinde, şikayet hakkının kullanılması ve savcılığa suç duyurusunda bulunulması.

2) İlgili kurum, kuruluş ve bakanlıklara, Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (Cimer) aracılığıyla şikayet, istek, talep ve/veya öneride bulunulması.

3) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na şikayette bulunulması.

4) İş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi yoluna gidilmesi.

5) İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesinden sonra ve koşulların oluşması halinde; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ayrımcılık tazminatı, kötü niyet tazminatı, maddi ve manevi tazminat talep edilmesi, bu maksatla arabuluculuk başvurusu yapılması, arabuluculukta anlaşmanın sağlanamaması halinde dava dilekçesi ve son tutanakla birlikte görevli ve yetkili iş mahkemesinde işçilik alacakları, maddi ve manevi tazminat ile sair talepleri içerir dava açılması.

6) TBMM Dilekçe Komisyonu'na başvurulması.

7) Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na başvuru yapılması.

8) Kamu Denetçiliği Kurumu'na başvuru yapılması.

9) Anayasa Mahkemesi (AYM)'ne bireysel başvuru imkanı.

10) Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM)'ne bireysel başvuru imkanı.

11) Ölenin desteğinden yoksun kalan kimselerce destekten yoksun kalma tazminatı, ölenin yakınlarınca maddi ve manevi tazminat talebinde bulunulması ile bu yönde dava açılması.

V. MOBBİNGİN İSPATI

Mobbingin varlığı, hukuka uygun olan her türlü somut delille ispatlanabilmektedir. Bu kapsamda öncelikle yazılı delilin büyük önem arz ettiği söylenebilmektedir. Örneğin, işveren tarafından iş sözleşmesinde tek taraflı olarak yapılan değişiklikle çalışanlar arasında eşitsizlik, ayrımcılık, kayırmacılık ve ücrette adaletsizlik içerir düzenlemelerin bazı çalışanların masasına bırakılarak imzaya zorlanması halinde, bu belgenin ya da sözleşme ekinin delil olarak kullanılması mümkündür. Cep telefonlarında mevcut whatsapp yazışmaları, kısa sms mesaj içerikleri ve e-posta yazışmaları delil kapsamında değerlendirilmektedir. Tanık beyanları da mobbingin ispatında son derece etkili ve önemli yer teşkil etmekte ve tanık beyanlarının itibar edilebilir nitelikte olması halinde, iddianın ispatında önemli ve büyük rol oynaması kaçınılmaz olmaktadır. İşyerinin veya komşu iş yerinin kamera kayıtları, mobese kayıtları ve araç kamera kayıtları da delil kapsamındadır. Ani gelişen olaylar karşısında bir kimsenin kendisine karşı işlenen suçu başka türlü ispatlamasının mümkün olmaması ve o anda başka türlü delil elde imkanının bulunmaması halinde, iş yerinde yapılan ses ve görüntü kaydının delil olarak kullanılması kabul edilmektedir. Yargıtay'ın görüşü de bu yöndedir. Elbette yazılı delil başlangıcı, emare ve hayatın olağan akışı fiili karinesinin varlığı halinde, bu hususların da iddialarla birlikte veya yargılama usulüne göre beyan ya da ibraz zamanlarında delil kapsamında bildirilmesi ve/veya sunulması gerekmektedir.

Mobbingin varlığının kabulü için yalnızca bir iddia, isnat ya da tahmin veya ihtimal yeterli olmayıp, bu iddianın delillendirilmesi suretiyle ispatlanması gerekmektedir. Kendisine mobbing uygulandığını iddia eden kimsenin bu iddiasını ispatla mükellef olması, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 6. maddesi ile genel ispat kuralları gereğidir.

(Yazı metninde yer alan Yargıtay kararlarının kaynağı, Türkiye Cumhuriyeti Yargıtay Başkanlığı karar arama sitesi; iç hukuk sistemimize ilişkin düzenlemelerin kaynağı, T.C. Cumhurbaşkanlığı Mevzuat Bilgi Sistemi ile Resmi Gazetedir.)

LL.M. Av. Uzm. Arb. AYŞEN GÜZEL